quarta-feira, 17 de outubro de 2012

Conhecimento nunca é demais!


O Blog da FLP é bem generalista, porque busca fornecer conhecimentos a todos os colaboradores, bem como visitantes externos.

Ao vermos algo interessante, sempre buscamos compartilhar com quem gostamos...sendo assim, sugira uma dica de leitura, um tema, um post para o blog, ele foi feito para interação entre FLP, colaboradores e público geral.

Recebemos um artigo bem interessante, que muitas vezes você pode até ter tido esta dúvida e como conhecimento nunca é demais compartilhamos com você!




Doutor é quem faz Doutorado
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No momento em que nós do Ministério Público da União nos preparamos para atuar contra diversas instituições de ensino superior por conta do número mínimo de mestres e doutores, eis que surge (das cinzas) a velha arenga de que o formado em Direito é Doutor.

A história, que, como boa mentira, muda a todo instante seus elementos, volta à moda. Agora não como resultado de ato de Dona Maria, a Pia, mas como consequência do decreto de D. Pedro I.
Fui advogado durante muitos anos antes de ingressar no Ministério Público. Há quase vinte anos sou Professor de Direito. E desde sempre vejo "docentes" e "profissionais" venderem essa balela para os pobres coitados dos alunos.

Quando coordenador de Curso tive o desprazer de chamar a atenção de (in) docentes que mentiam aos alunos dessa maneira. Eu lhes disse, inclusive, que, em vez de espalharem mentiras ouvidas de outros, melhor seria ensinarem seus alunos a escreverem, mas que essa minha esperança não se concretizaria porque nem mesmo eles sabiam escrever.

Pois bem!

Naquela época, a história que se contava era a seguinte: Dona Maria, a Pia, havia "baixado um alvará" pelo qual os advogados portugueses teriam de ser tratados como doutores nas Cortes Brasileiras. Então, por uma "lógica" das mais obtusas, todos os bacharéis do Brasil, magicamente, passaram a ser Doutores. Não é necessária muita inteligência para perceber os erros desse raciocínio. Mas como muita gente pode pensar como um ex-aluno meu, melhor desenvolver o pensamento (dizia meu jovem aluno: "o senhor é Advogado; pra que fazer Doutorado de novo, professor?").

1) Desde já saibamos que Dona Maria, de Pia nada tinha. Era Louca mesmo! E assim era chamada pelo Povo: Dona Maria, a Louca!

2) Em seguida, tenhamos claro que o tão falado alvará jamais existiu. Em 2000, o Senado Federal presenteou-me com mídias digitais contendo a coleção completa dos atos normativos desde a Colônia (mais de quinhentos anos de história normativa). Não se encontra nada sobre advogados, bacharéis, dona Maria, etc. Para quem quiser a consulta hoje pode ser feita pela Internet.

3) Mas digamos que o tal alvará existisse e que dona Maria não fosse tão louca assim e que o povo fosse simplesmente maledicente. Prestem atenção no que era divulgado: os advogados portugueses deveriam ser tratados como doutores perante as Cortes Brasileiras. Advogados e não quaisquer bacharéis. Portugueses e não quaisquer nacionais. Nas Cortes Brasileiras e só! Se você, portanto, fosse um advogado português em Portugal não seria tratado assim. Se fosse um bacharel (advogado não inscrito no setor competente), ou fosse um juiz ou membro do Ministério Público você não poderia ser tratado assim. E não seria mesmo. Pois os membros da Magistratura e do Ministério Público tinham e têm o tratamento de Excelência (o que muita gente não consegue aprender de jeito nenhum). Os delegados e advogados públicos e privados têm o tratamento de Senhoria. E bacharel, por seu turno, é bacharel; e ponto final!

4) Continuemos. Leiam a Constituição de 1824 e verão que não há "alvará" como ato normativo. E ainda que houvesse, não teria sentido que alguém, com suas capacidades mentais reduzidas (a Pia Senhora), pudesse editar ato jurídico válido. Para piorar: ainda que existisse, com os limites postos ou não, com o advento da República cairiam todos os modos de tratamento em desacordo com o princípio republicano da vedação do privilégio de casta. Na República vale o mérito. E assim ocorreu com muitos tratamentos de natureza nobiliárquica sem qualquer valor a não ser o valor pessoal (como o brasão de nobreza de minha família italiana que guardo por mero capricho porque nada vale além de um cafezinho e isto se somarmos mais dois reais).

A coisa foi tão longe à época que fiz questão de provocar meus adversários insistentemente até que a Ordem dos Advogados do Brasil se pronunciou diversas vezes sobre o tema e encerrou o assunto.

Agora retorna a historieta com ares de renovação, mas com as velhas mentiras de sempre.

Agora o ato é um "decreto". E o "culpado" é Dom Pedro I (IV em Portugal).

Mas o enredo é idêntico. E as palavras se aplicam a ele com perfeição.

Vamos enterrar tudo isso com um só golpe?!

Lei de 11 de agosto de 1827, responsável pela criação dos cursos jurídicos no Brasil, em seu nono artigo diz com todas as letras: "Os que frequentarem os cinco anos de qualquer dos Cursos, com aprovação, conseguirão o grau de Bacharéis formados. Haverá também o grau de Doutor, que será conferido àqueles que se habilitarem com os requisitos que se especificarem nos Estatutos que devem formar-se, e só os que o obtiverem poderão ser escolhidos para Lentes".

Traduzindo o óbvio. A) Conclusão do curso de cinco anos: Bacharel. B) Cumprimento dos requisitos especificados nos Estatutos: Doutor. C) Obtenção do título de Doutor: candidatura a Lente (hoje Livre-Docente, pré-requisito para ser Professor Titular). Entendamos de vez: os Estatutos são das respectivas Faculdades de Direito existentes naqueles tempos (São Paulo, Olinda e Recife). A Ordem dos Advogados do Brasil só veio a existir com seus Estatutos (que não são acadêmicos) nos anos trinta.

Senhores.
Doutor é apenas quem faz Doutorado. E isso vale também para médicos, dentistas, etc, etc. (Grifo nosso)

A tradição faz com que nos chamemos de Doutores. Mas isso não torna Doutor nenhum médico, dentista, veterinário e, mui especialmente, advogados.

Falo com sossego.

Afinal, após o meu mestrado, fui aprovado mais de quatro vezes em concursos no Brasil e na Europa e defendi minha tese de Doutorado em Direito Internacional e Integração Econômica na Universidade do Estado do Rio de Janeiro.
Aliás, disse eu: tese de Doutorado! Esse nome não se aplica aos trabalhos de graduação, de especialização e de mestrado. E nenhuma peça judicial pode ser chamada de tese, com decência e honestidade.

Escrevi mais de trezentos artigos, pareceres (não simples cotas), ensaios e livros. Uma verificação no sítio eletrônico do Conselho Nacional de Pesquisa (CNPq) pode comprovar o que digo. Tudo devidamente publicado no Brasil, na Dinamarca, na Alemanha, na Itália, na França, Suécia, México. Não chamo nenhum destes trabalhos de tese, a não ser minha sofrida tese de Doutorado.

Após anos como Advogado, eleito para o Instituto dos Advogados Brasileiros (poucos são), tendo ocupado comissões como a de Reforma do Poder Judiciário e de Direito Comunitário e após presidir a Associação Americana de Juristas, resolvi ingressar no Ministério Público da União para atuar especialmente junto à proteção dos Direitos Fundamentais dos Trabalhadores públicos e privados e na defesa dos interesses de toda a Sociedade. E assim o fiz: passei em quarto lugar nacional, terceiro lugar para a região Sul/Sudeste e em primeiro lugar no Estado de São Paulo. Após rápida passagem por Campinas, insisti com o Procurador-Geral em Brasília e fiz questão de vir para Mogi das Cruzes.

Em nossa Procuradoria, Doutor é só quem tem título acadêmico. Lá está estampado na parede para todos verem.

E não teve ninguém que reclamasse; porque, aliás, como disse linhas acima, foi a própria Ordem dos Advogados do Brasil quem assim determinou, conforme as decisões seguintes do Tribunal de Ética e Disciplina: Processos: E-3.652/2008; E-3.221/2005; E-2.573/02; E-2067/99; E-1.815/98.

Em resumo, dizem as decisões acima: não pode e não deve exigir o tratamento de Doutor ou apresentar-se como tal aquele que não possua titulação acadêmica para tanto.

Como eu costumo matar a cobra e matar bem matada, segue endereço oficial na Internet para consulta sobre a Lei Imperial:

www.planalto.gov.br/ccivil_03/revista/Rev_63/Lei_1827.htm 

Os profissionais, sejam quais forem, têm de ser respeitados pelo que fazem de bom e não arrogar para si tratamento ao qual não façam jus. Isso vale para todos. Mas para os profissionais do Direito é mais séria a recomendação.

Afinal, cumprir a lei e concretizar o Direito é nossa função. Respeitemos a lei e o Direito, portanto; estudemos e, aí assim, exijamos o tratamento que conquistarmos. Mas só então.

PROF. DR. MARCO ANTÔNIO RIBEIRO TURA , 41 anos, jurista. Membro vitalício do Ministério Público da União. Doutor em Direito Internacional e Integração Econômica pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro. Mestre em Direito Público e Ciência Política pela Universidade Federal de Santa Catarina. Professor Visitante da Universidade de São Paulo. Ex-presidente da Associação Americana de Juristas, ex-titular do Instituto dos Advogados Brasileiros e ex-titular da Comissão de Reforma do Poder Judiciário da Ordem dos Advogados do Brasil.

quinta-feira, 4 de outubro de 2012

Dica de Leitura FLP!

A menina do vale


Nascida e criada em São Paulo, Bel estudou no renomado Massachusetts Institute of Technology (MIT). Durante a faculdade, trabalhou na Microsoft, Google e Deutsche Bank, e terminou vários cursos: Engenharia Elétrica, Ciências da Computação, Administração, Economia e Matemática, além de fazer programas em Liderança e Inovação.


Desde pequena, Bel gosta de criar idéias e começar projetos, e já esteve envolvida com muitas startups. Após se formar, resolveu viver no Vale do Silício, onde se respira empreendedorismo. Liderou três times de engenheiros na companhia americanaOoyala  e mais recentemente se juntou ao time fundador da Lemon . Apenas 3 meses após o lançamento, a Lemon já conta com mais de 1 milhão de usuários.
Bel é uma grande defensora de que todos os sonhos são atingíveis e de que a força está dentro de cada um de nós. Sua história possui episódios completamente improváveis e Bel acredita piamente que qualquer pessoa é capaz de alcançar os seus sonhos. Você pode conhecer mais da sua história nessevídeo  e no seu site pessoal .
Sempre dando o melhor de si, Bel recebeu diversos prêmios no MIT, na Microsoft e na Google, foi finalista de uma série de competições de planos de negócios e é uma Sandboxer  e TED Fellow , dentre muitos outros reconhecimentos.
Em Maio de 2012, Bel lançou um livro sobre como o empreendedorismo pode mudar vidas, A Menina do Vale. Em menos de um mês, a versão on-line teve mais de 500 000 downloads. A versão impressa, lançada em Agosto de 2012, entrou diretamente nas listas de mais vendidos da Revista Veja e do Jornal Valor Econômico.

Este livro pode ser encontrado para download grátis em ebook na internet.
Vale a pena a leitura!

Você tem a sua dica de leitura? envie ao RH, compartilhe com seus colegas, conhecimento e informação, nunca é demais.

segunda-feira, 1 de outubro de 2012

Motivação & Sucesso!

Muito ativas mas pouco produtivas.
Por Luiz Marins


Será que o que você está fazendo é o que você deveria estar fazendo?

Conheço pessoas extremamente ativas. “Mato um leão por dia” me disse um gerente orgulhoso de seu ativismo. Outro me disse: “dou o sangue pela minha empresa”. Será que as empresas dessas pessoas são de caçar leões ou são bancos de sangue ou mesmo vampiras que exigem caçadas de leões e doações de sangue?  Será que essas pessoas não caíram num ativismo inconsequente? Será que essas pessoas fazem o que deveriam fazer, ou fazem apenas poeira, estardalhaço, distribuindo estresse e mau humor em seus ambientes?

É óbvio que ser uma pessoa ativa, decidida, empreendedora é sempre desejável. Mas não podemos confundir pessoas ativas com pessoas ativistas, que vivem em atividade frenética e como mulas sem cabeça não pensam, não planejam, não hierarquizam suas prioridades de forma a fazerem o que deve ser feito e não apenas se mostram ativas como se isso representasse algum valor em si.  Não basta ser ativo. É preciso ser produtivo.

Conheço pessoas que se gabam de nunca ter tirado férias. Chegam muito cedo ao trabalho e são os últimos a deixar a empresa.  Será que essas pessoas têm uma vida familiar equilibrada? Será que têm capacidade mental para decidir com tranquilidade e equilíbrio? Será que sabem da importância do relaxamento e da meditação para a criatividade e a inovação? Será que essas pessoas estão dando o melhor de sua inteligência e de sua vontade para a construção do futuro da empresa, da satisfação dos clientes, do bem estar e do desenvolvimento da sociedade em que vivem? Não serão apenas ativas e pouco produtivas?
 
Temos que nos reeducar para que voltemos a pensar, cismar e questionar se o que estamos fazendo é realmente o que deveríamos  estar fazendo. Temos que  desenvolver uma enorme disciplina para parar. Temos que aprender a parar, nem que seja por alguns instantes. Parar para pensar. Parar para colocar as coisas nos devidos lugares em nossa mente atribulada por tanta informação e apelos emocionais desconectados de qualquer sentido racional. Temos que desenvolver a disciplina, para que o que comande nossos atos seja a inteligência e não o tempo, as emoções ou os apelos da mídia.

Será que tudo isso que você está fazendo, com tanta urgência e desespero é o que você deveria estar fazendo?

Pense nisso. Sucesso!

domingo, 19 de agosto de 2012

Mudanças Internas

Você deve ter percebido que algumas mudanças estão ocorrendo na FLP, conforme comunicados enviado durante o dia 17/08/2012 à 20/08/2012.

A FLP gostaria de saber sua opinião sobre o ocorrido. Comente o que você acha sobre a não realização de descontos de VT e VA nos dias de ausência das funções, o Acesso a Internet para Fins Pessoais em seu horário de almoço, com tolerância de até 15 minutos após, e a implementação da música Ambiente.


Lembre-se que a sua opinião é de suma importância, para estas e demais mudanças a ocorrer.

Participem e comentem, forneçam seu feedback, idéias e sugestões.

terça-feira, 14 de agosto de 2012


Sinais de falha na comunicação de uma equipe

Infelizmente há empresas que mantêm a seguinte mentalidade: para se estabelecer uma boa comunicação com os funcionários, é suficiente que o líder repasse as atividades que cada um assumirá e todos se entenderão no dia a dia. Mas, será que isso é, de fato, suficiente para que os membros de uma equipe estabeleçam uma boa linha de comunicação entre eles? Como saber se o time está ou não mantendo um bom nível de compreensão, capaz de fazer com que o clima organizacional seja saudável e todos consigam dar o melhor de si, apresentando um desempenho satisfatório? Confira abaixo, algumas características de revelam que uma comunicação falha em uma equipe e as consequências que isso pode gerar, inclusive, à organização.

1 - À deriva - Uma equipe que não estabelece uma boa comunicação entre seus membros passa a impressão de um barco à deriva. As pessoas não assumem as responsabilidades pelas atividades e sempre argumentam que "pensei que fulano faria isso".
2 - Espírito de equipe? - Um requisito fundamental para que as pessoas forme uma equipe é a presença da comunicação clara. Sem a presença dela, não adianta "tentar" disseminar a importância do espírito de equipe, pois isso será sempre uma utopia para as pessoas que atuam na empresa.
3 - O líder - Quando ocorre fala na comunicação interna é sinal de que o gestor deve entrar logo em ação, para que ele possa neutralizar a raiz do problema. Se o gestor não sentir que seu time está com dificuldades, é o momento de entrar em ação com outras ferramentas de comunicação interna, entre as elas a "tradicional" reunião presencial.
4 - Retrabalho - Sem uma comunicação estabelecida, as pessoas ficam perdidas e passam a adotar o "eu me viro". Isso faz com que as chances de que ocorram erros sejam significativas e essa realidade traz consigo o retrabalho.
5 - Desempenho prejudicado - Uma vez que o retrabalho surge a partir da falha de comunicação entre os profissionais, tanto o desempenho individual quanto o da equipe será prejudicado, uma vez que os colaboradores poderiam estar usando o tempo para se dedicarem a novas atividades e desafios.
6 - Conflitos - A falha da comunicação na equipe cria uma bola de neve. Surge o erro e, consequentemente, o retrabalho. E de quem é a culpa? Dificilmente alguém chegará para assumir a falha diante do líder e da empresa com receio de represálias. Provavelmente, a "bola do erro" será jogada de mão em mão e isso provocará arranhões no relacionamento das pessoas. O conflito torna-se quase que inevitável.
7 - Fofocas - Surgem os conflitos e a falta de comunicação permanecer. A situação não melhora e isso dá margens ao surgimento de um fator nada saudável à vida da empresa: o surgimento de ruídos nos corredores, ou melhor, de fofocas sobre A e B.
8 - Resistências à mudança - Quando a empresa decide instituir um processo de mudanças, os profissionais entram em caos. Isso porque se no dia a dia, se eles mal conseguem assegurar que suas atividades fluam e compartilhar o que já lhes são comuns, quanto mais uma bagagem de informações novas que chegarão em breve. Lidar com o novo torna-se muito mais complicado quando a comunicação é falha ou praticamente inexiste.
9 - Imagem da empresa - Uma vez que a comunicação é prejudicada, não é apenas o profissional que corre o risco de ter a sua imagem comprometida. A empresa também corre o mesmo risco. Imagine que um cliente deixou de ser atendido ou recebeu um serviço que o fez desistir da sua empresa. Provavelmente, o fato não ficará guardado a "sete chaves" e a imagem da organização que prestou atendimento será arranhada. Quem agradece é a concorrência.
10 - Turnover - Não há profissional que se sinta feliz em um ambiente de trabalho que lembra mais a "Torre de Babel", onde as pessoas parecem falar idiomas completamente diferentes. É muito mais estimulante ir à busca de novos desafios. É bom lembrar que a falha na comunicação dentro de uma empresa pode contribuir para o aumento do turnover (rotatividade de profissionais) e isso é algo que se apresentado em índices significativos, desestrutura qualquer gestão.

Fonte:
http://www.rh.com.br/Portal/Comunicacao/Dicas/8035/sinais-de-falha-na-comunicacao-de-uma-equipe.html

segunda-feira, 13 de agosto de 2012

Você é Otimista?


5 razões que fazem os otimistas serem melhores líderes nos negócios

Para colunista da Forbes, otimismo é a característica mais importante que os líderes devem ter e ressalta que o mercado precisa de gestores que inspiram seus profissionais

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Quando se fala em gestão e liderança, a visão de mundo faz a diferença entre ser um bom líder ou não para seus colaboradores. Para o coaching em comunicação, Carmine Gallo, o otimismo é a característica mais importante que os líderes de hoje devem ter.

Cinco razões


Pensando nisso, Gallo publicou um artigo na Forbes sobre as cinco razões que fazem os otimistas serem melhores líderes para seus colaboradores. Ainda não acredita? Confira a lista:
1. Otimistas iniciam o negócio: um otimista vêoportunidade onde os outros não veem. Quando a economia está com dificuldades e milhões de pessoas estão desempregadas, o pessimista usa esses fatores como desculpa para não arriscar.
Já o otimista não se deixar levar pelos obstáculos e contratam mais pessoas. Como Winston Churchill disse uma vez: “Os otimistas veem oportunidade em cada dificuldade”.
2. Otimistas têm mentalidade de sucesso: se uma pessoa é pessimista, simplesmente não será bem sucedido em um ambiente econômico difícil, pois não saberá como lidar com ele. Ter pensamentos positivos frente aos problemas faz um gestor seguir em frente e enfrentar outras barreiras.
3. Otimistas são comunicadores inspiradores: inspirar alguém é provocar um entusiasmo dentro dele. Se não pode suscitar esse sentimento por uma ideia, você não é um comunicador forte.
“Eu trabalho diretamente com alguns dos melhores comunicadores do mundo. Todos são mais otimistas que a média da população”, afirma Gallo.
4. Otimistas contagiam pessoas: por mais dura que a vida esteja, alguém sorrindo e ressaltando o lado positivo anima qualquer um. Gallo dá o exemplo de Churchill, que sozinho, virou a opinião pública na Segunda Guerra Mundial com uma série de discursos positivistas: levantou a confiança dos ingleses e deu a eles uma certeza de que poderia lutar e vencer. Os membros do gabinete de guerra de Churchill disseram que suas palavras e atitude fez as pessoas se sentirem mais corajosas com sua presença.
5. Otimistas são imunes ao efeito recência: todos precisam de otimistas no ambiente de trabalho para combater o “efeito de recência”, que, em termo psicológico, significa que as experiências mais recentes são mais lembradas e as experiências antigas são esquecidas.
“Precisamos de líderes que são imunes ao efeito de recência e que vê além da crise atual, lembrando-nos de longo prazo. Nenhuma recessão é sempre tão ruim quanto parece no momento. Se você está cercado por pessimistas é provável que você assuma o mesmo comportamento”, explica ao artigo da Forbes.
Gallo ressalta que hoje o mercado precisa de líderes que inspiram seus profissionais e clientes, passando confiança de que no final, tudo dará certo.
Fonte:

terça-feira, 7 de agosto de 2012

Sinais de um profissional na zona de conforto



É comum que com o passar do tempo (registre-se aqui não apenas os anos, mas também os meses) é comum que o profissional sinta-se seguro pela experiência adquirida no dia a dia. Todavia, isso não significa que ele chegou ao "ponto ideal" e que tampouco não precise aprimorar ou desenvolver novas competências. Por esse motivo, o permanente processo de autodesenvolvimento faz o diferencial significativo para a carreira de qualquer pessoa, não importa o segmento que ela atue. Se por um lado há profissionais que têm a preocupação de se manter "conectados" e acompanhar as transformações no meio organizacional, existem os que caem na chamada zona de conforto. Em princípio, essa expressão poderia nos remeter a uma situação de tranquilidade, mas é um estado de "perigo". Isso porque o indivíduo simplesmente congela no tempo e no espaço, não progride e tem a sua empregabilidade ameaçada por ficar obsoleto não apenas em relação às inovações, mas também às pessoas que o cercam. A seguir, confira alguns sinais de quem se encontra na zona de conforto e fique atento para se manter longe ou mesmo sair dela.

1 - "Autoconfiança" em excesso - "Estou muito bem dessa forma. Para que vou mudar se o que faço há 20 anos sempre deu certo?". Esse é um dos erros mais sérios que qualquer profissional comete para si: acreditar firmemente que sua bagagem sempre será suficiente diante de um mundo em constante transformação.
2 - Mudança é moda - Nem tudo que surge deve ser enquadrado como modismo e que, brevemente, será relegado ao esquecimento. É muito mais cômodo para quem está na zona de conforto acreditar que os processos de inovação passarão rapidamente, apenas para lhes dar o respaldo de que é desnecessário investir até mesmo em si. Sempre existirá algo novo e positivo para serem incorporados ao conhecimento já "armazenado" através das nossas vivências.
3 - Falta de perspectivas? - É inegável que a zona de conforto tira as perspectivas das pessoas, seus sonhos e até a autoconfiança. A partir do momento em que o indivíduo fica "paralisado", deixa de sonhar e quando isso ocorre, a pessoa abre as portas para um caminho escorregadio. Sem perspectivas o indivíduo fica vulnerável tanto no campo pessoal quanto profissional.
4 - Choque de gerações - Lidar com profissionais que não façam parte da sua geração é algo que dificilmente agrada a quem vive na zona de conforto. Os jovens nunca o entenderam e nem fizeram esforço para compreender seu "ponto de vista". A experiência é o que conta na prática e quem chega só tem que seguir a sua "cartilha".
5 - Faz isso? - Delegar responsabilidades é uma ação saudável para qualquer profissional. Contudo, não são raros os casos de profissionais que aproveitam a oportunidade dos anos de casa e quando um estagiário ou um funcionário é recém-contratado, perdem a coragem para tudo. É uma lista enorme de pedidos inusitados: pega um cafezinho, faz uma ligação para o ramal tal, não se esqueça de verificar se todas as luzes da sala foram apagadas. Lógico que um ou outro pedido não tira pedaço, mas pedir água a um colega de trabalho quando o garrafão está à sua frente, é sinal de comodismo explícito.
6 - Tempo - "Eu não tenho tempo para gastar com bobagens!" Quantas pessoas já não proferiram essas palavras, quando o assunto foi realizarem um curso, um treinamento? Quando a gente não quer, qualquer desculpa serve...
7 - Minha paz - Outro argumento muito usado por quem está na zona de conforto e deseja permanecer nela, é afirmar que quando alguém está disposto a lhe apresentar algo que o faça mudar seus hábitos, tem apenas o objetivo de lhe tirar a paz, a tranquilidade. Nesse caso, o processo de aprendizagem é considerado como um "vilão" e não uma oportunidade de crescimento profissional.
8 - Não dá certo - Quando alguém está na zona de conforto acredita firmemente que as mudanças são ruins para ele e para os que estão à sua volta. Caso veja algum profissional empenhado em um processo de melhorias para o seu departamento, faz questão de comentar com os demais colegas "Isso não vai dar certo. Olha o que estou dizendo!". Ou seja, nem faz e não deseja que outra pessoa o faça.
9 - Boa vida! - Muitas vezes, quem está na Zona de Conforto e vê um colega de trabalho dedicando-se à realização de um determinado curso, ao invés de tomar aquela pessoa como fonte de inspiração para sair do comodismo, aproveita a oportunidade para chamar quem se esforça de "boa vida"". "Ah, fulano faz isso e aquilo porque não tem responsabilidades, é um verdadeiro boa vida". Ou seja, inverte totalmente a situação.
10 - Péssimo ouvinte - Outra característica de quem vive na desconfortável "Zona de Conforto" é não parar para ouvir o que a outra parte tem a lhe dizer. Quando o assunto não o agrada, levanta-se e não quer conversa. Argumento não existe, ele simplesmente não quer escutar e "ponto final".
FONTE: 
http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Dicas/8003/sinais-de-um-profissional-na-zona-de-conforto.html

DEZ PEQUENAS COISAS QUE FAZEM UMA GRANDE DIFERENÇA PARA MELHORAR O CLIMA DENTRO DA EMPRESA


“Professor,  o  problema  não  é  de  conhecimento.  O  que  falta  é  berço”,  disse-me  a 
empresária ao relatar os problemas que estava enfrentando em relação às pessoas em suas 
empresas. “São pequenas coisas que deveriam ter sido ensinadas em casa ou na pré-escola”, 
desabafou. Segue uma lista com algumas dicas simples que fariam uma enorme diferença para 
melhorar o clima de uma empresa: 

1.  Lembre-se  sempre  de  dizer  “com  licença”;  “por  favor”  e  “obrigado”,  mesmo  que 
alguém esteja cumprindo sua obrigação ou seja muito amigo; 
2.  Fale baixo. Ria baixo. Não seja inconveniente; 
3.  Use  o telefone  e a internet somente para assuntos de trabalho.  Evite usar  esses 
meios para assuntos particulares; 
4.  Ao tomar emprestada alguma coisa, nunca se esqueça de devolver e agradecer; 
5.  Ajude a manter limpo o ambiente de trabalho. Mantenha limpo o sanitário após o 
uso.  Cuidado  com  os  copos  e  xícaras  sujas.  Jogue  os  copinhos  de  café  no  local  apropriado. 
Arrume sua mesa de trabalho; 
6.  Respeite a fila. Mesmo que ache desnecessário respeitá-la, porque vai pegar só uma 
coisa, etc. Não queira parecer esperto; 
7.  Não fale mal dos outros. Não se envolva em fofocas. 
8.  Cuidado com as anedotas e brincadeiras pessoais, como apelidos, etc. Cuidado para 
não ofender as pessoas; 
9.  Cuide de sua imagem. Se vista sobriamente. 
Afinal você  está num ambiente de trabalho e não numa 
festa ou diversão; 
10. Controle a sua agressividade. Cuidado com a 
forma de falar e escrever. Não seja rude. 

São  coisas  simples  que  farão  uma  enorme 
diferença para que o clima de sua empresa favoreça a 
produtividade e excelência. 
Pense nisso. Boa semana e sucesso! 

quarta-feira, 1 de agosto de 2012

Faça rotina a prática dos 10S!

Alguns avisos estão sendo alocados na FLP para reforçar a prática dos 10S, afinal, não custa nada lembrar o que dever ser feito diariamente.

Como os 10 sensos são praticas simples, muitas vezes acabamos esquecendo determinados pontos, que são muito simples, mas, que fazem a diferença. Estes avisos destacam os "erros" mais comuns.








Pensou em mais algum aviso? Comunique o RH via e-mail: controller.freiluca@gmail.com

Vamos praticar os 10S!

Juntos, podemos muito mais!

segunda-feira, 30 de julho de 2012

"Puxadas de Tapete!" - Saiba como reconhecer e se defender!





Matéria interessante, que a FLP compartilha com seus colaboradores, para que aprendam e evitem determinados comportamentos!
Geralmente isto acontece em grandes empresas. Porém, não estamos livres de alguém está tentando "puxar nosso tapete" mesmo em pequenas empresas, abaixo alguns exemplos e maneiras de se defender e de como saber se você é vítima de alguém com idéias vis:


As puxadas de tapete corporativas mais comuns
Estudo com 400 gestores brasileiros mostra quais são as puxadas de tapete mais comuns e aquelas que mais doem nos profissionais brasileiros. Saiba como se defender delas.
Trabalhar em equipe e de forma transparente são comportamentos cada vez mais cobrados dentro das organizações. Mesmo assim, os golpes baixos e as puxadas de tapete continuam a ocorrer em relacionamentos profissionais. De acordo com uma pesquisa com 400 gestores realizada em agosto pela Produtive, empresa de recolocação e planejamento de carreira, descobrir que um colega confiável fala mal de você é o tipo de jogo sujo mais comum no ambiente de trabalho, tendo sido vivenciado por 51% dos entrevistados.
Quase tão comum é a falta de reconhecimento por parte do chefe. Segundo o levantamento, 49% dos entrevistados já estiveram diante da situação em que fazem tudo certinho mas o chefe não dá o devido crédito, assumindo toda a fama pelo resultado.
Em terceiro lugar na lista de puxadas de tapete ficou o roubo de ideias entre colegas. É a situação na qual um colega apresenta para a chefia uma ideia como se fosse dele.
Uma trapaça típica do profissional desatualizado que acredita que roubar ideias seja uma ferramenta de competição. No mundo corporativo existe uma disputa de poder constante, o que leva algumas pessoas a crer que abusar de atitudes antiéticas em prol do próprio sucesso é um comportamento aceitável. "Tal ideia é ultrapassada e está ligada à concepção de que o mundo é dos espertos", diz Bernardo Entschev, presidente da De Bernt Entschev, consultoria de RH, de São Paulo.
Os motivos que levam a essa conduta variam da insegurança à desonestidade, passando pela leviandade dos envolvidos. Os golpes podem vir de colegas competitivos e inseguros ou de chefes arrogantes. "Alguns gestores acham que somente eles podem aparecer, atingir resultados e propor ideias", afirma Bernardo. Podem ser apenas mal-entendidos ou ações intencionalmente vis. A pesquisa também avaliou quais são as puxadas de tapete consideradas mais graves.
A campeã nesse quesito é ser demitido para que o chefe coloque uma pessoa da confiança dele no lugar. Esse tipo de politicagem desleal ainda ocorre nas organizações, apesar de toda a evolução na gestão corporativa.
Em geral, isso ocorre quando um gestor inseguro ou desleal prefere ter a seu lado alguém que possa controlar, ou quando deseja deliberadamente beneficiar um amigo. A insegurança do chefe também aparece como estopim para uma traição.
Quando o funcionário começa a apresentar metas elevadas, o chefe, no lugar de ficar satisfeito, pode se sentir ameaçado. Nesse momento, surgem outras formas de puxadas de tapete, como excluir o profissional de um projeto sem maiores explicações e impedi-lo de exibir seu trabalho ou fazer com que ele não tenha acesso aos níveis superiores. Um sintoma desse tipo de atitude é a exclusão. Marginalizar um subordinado é uma das armas tradicionais dos chefes.
"Essa é uma das situações mais usadas para que o profissional se sinta fragilizado e peça demissão ou transferência", diz Marshal Raffa, gerente da Ricardo Xavier, empresa de recrutamento, de São Paulo. "Lidar com uma situação dessas não é fácil, mas a melhor solução é agir com calma e tentar entender o motivo do gestor, perguntando, em tom de conciliação, o que acontece", diz Marshal. Para evitar logo de início ser vítima de uma puxada de tapete é importante se impor de forma natural, sem arrogância, mas deixando claros seus valores.
Acima de tudo, evite entrar no jogo desleal, principalmente quando for provocado ou agredido. "Não diga sim para tudo, imponha limites morais e éticos", diz Bernardo. A seguir, confira como resolver cada um dos conflitos apontados na pesquisa.
Renato Vasconcelos de Souza
34 anos, supervisor administrativo da Universal Music Brasil
Em 2007, o executivo Renato Vasconcelos de Souza, da Universal Music Brasil, de São Paulo, trabalhava em outra companhia e estava sendo preparado para assumir um cargo de gerente.
"Existiam diversas promessas de que eu seria promovido." Quando seu chefe saiu, no entanto, outro profissional substituiu Renato. Para seu lugar, enviaram um engenheiro da matriz da empresa, um profissional sem experiência na área.
"Ficamos colegas mesmo assim, e os diretores pediram que eu ensinasse tudo o que sabia a ele." Cinco meses depois, ele demitiu Renato conjuntamente com 11 pessoas da equipe.
Verdades sobre a traição
Análise de Rafael Souto, Ceo da Produtive e Autor do estudo
Expectativa de mérito
As pessoas têm sempre expectativa de viver numa meritocracia. Quando isso não acontece e preferências pessoais ou políticas predominam, tem-se a sensação de puxada de tapete.
O profissional tem o poder
Durante muitos anos a escassez de empregos fez as pessoas se sujeitarem a condições consideradas injustas. Agora, os profissionais estão menos tolerantes a injustiças e tentarão mudar de emprego se tiverem a oportunidade. Mas é importante não ser ingênuo: não existem empresas perfeitas.
Política existe, aceite
Achar que tudo é meritocracia é estar fora da realidade, pois todos sabemos que as organizações, como a vida em geral, segue necessariamente motivações políticas. É importante ser tolerante com certos aspectos que não são eminentemente técnicos.
Avalie o cenário, mas rejeite o excesso
Avalie se a má politicagem faz parte da cultura da empresa ou se seu caso foi uma ação desleal isolada de um indivíduo. Se uma pessoa reclama, pode ser um problema particular. Se dez pessoas reclamam, a organização tem um problema. É preciso avaliar um conjunto de questões para concluir se a companhia é boa, mas evite os lugares que exageram na politicagem.
Como se defender
Especialistas dão dicas para você se livrar das ciladas do mundo corporativo A empresa em que você trabalha é comprada por outra, que usa suas informações para conhecer o negócio. Algum tempo depois, você é demitido
Algumas atitudes podem evitar a demissão, tais como manter a pontualidade no dia a dia, não se atrasar para reuniões e cumprir prazos em projetos. Se apresentar sempre de forma positiva e confiante. Manter a boa imagem profissional. Mostrar equilíbrio e liderança. Ser proativo em suas atividades, metas e, principalmente, vender suas ideias em reuniões de forma clara e convicta.
Apresente-se para seu novo gestor como profissional (histórico, experiências, passagens por outras companhias) e, o mais importante: não seja bajulador e não acredite em tudo que transita na rádio-peão, pois em momentos de mudanças o que não falta são informações desprovidas de fontes. Portanto, seja você mesmo e siga seu instinto.
Roseli Faria
43 anos, psicóloga com MBA em gestão empresarial. Atua na área de RH
A psicóloga e consultora Roseli Faria, de São Paulo, trabalhou por sete anos em uma companhia de listas telefônicas como coordenadora de treinamento.
Quando houve uma fusão, sua chefe, sentindo-se ameaçada, começou a isolar Roseli, afastando-a de projetos e de decisões.
"Marquei uma reunião com ela de feedback, mas o único argumento que ouvi era de que as coisas estavam mudando. Pouco mais de um ano depois, ela me chamou para uma conversa e me demitiu."
Um colega apresenta para a chefia uma ideia sua como se fosse dele.
Sente-se com ele e mostre, por meio de números e planilhas, se necessário, que você está ficando chateado com a situação e gostaria que ele dividisse mais suas ideias. Assim, vocês dois poderiam evitar esse tipo de situação e se tornariam aliados. "Outra sugestão é explorar suas ideias com o gestor, de preferência em reuniões, evitando assim vazamento das informações e roubo de suas ideias", diz Marshal Raffa, da Ricardo Xavier.
Você faz todo o trabalho e seu chefe não lhe dá crédito pelo resultado.
Pare e reflita: isso acontece só com você ou com outras pessoas também? Se é apenas com você, tem de conversar com o chefe. De maneira aberta e direta, discuta sua contribuição individual em relação aos resultados da área. Se possível, atrele a conversa a seu plano de desenvolvimento pessoal e busque apoio do RH. "Isso faz a chefia comprometer-se com o assunto", diz Fernando Monteiro da Costa, diretor da Human Brasil, consultoria de RH de São Paulo.
Descobriu que um colega está falando mal de você?
Analise com calma a situação e indague pessoalmente, em tom de conciliação, o suposto detrator. Verifique se há mal-entendidos. Se a conversa não for suficiente,procure também o gestor. Com o chefe, seja claro e direto, citando dados, fatos e exemplos para ilustrar o quanto o comportamento da pessoa prejudica seu trabalho.
Você é excluído de um projeto sem justificativa.
Pergunte ao chefe o motivo de sua exclusão. Deixe claro que sua intenção é continuar fazendo parte do time nos próximos projetos. Mas tenha em mente que podem existir muitas razões para a exclusão. "Pode ser que sua participação no projeto não seja tão vital quanto você imaginava no princípio", diz Fernando, da Human Brasil.
Reinaldo Morelli
31 anos, consultor de sistema integrado de gestão da qualidade Iso 9001
O consultor de qualidade Reinaldo Morelli, do Rio de Janeiro, foi prestar um serviço, em uma empresa de exportação, que consistia na organização de funções para atender às exigências da norma ISO 9001.
O projeto causou boa impressão na gerente de qualidade, que acabou contratando Reinaldo como funcionário. Ao começar a trabalhar na companhia, Reinaldo percebeu que a nova chefe era a pessoa reconhecida como a autora do projeto. "Ela não disse que eu fui o responsável, ficando com todos os méritos", diz o consultor.
Você faz o possível para resolver os problemas ao lado do chefe. Mas, na hora em que a empresa cobra a solução, ele coloca a responsabilidade na equipe, sem assumir a parte dele como líder.
Um líder de verdade assume suas responsabilidades, delega e cobra resultados. Ele divide com a equipe os louros das conquistas e assume as responsabilidades como gestor nas dificuldades. Numa reunião de grupo, caso ele se posicione contra a performance da equipe, procure se posicionar diante de seus colegas, demonstrando que a sua parte está sendo cumprida como integrante da equipe. E, havendo oportunidade de contato com representantes da matriz, apresente seus resultados e contribuição oferecida para o sucesso da equipe e dos negócios.
Você é demitido para dar lugar a um amigo do chefe.
Normalmente, a vítima desse golpe só o percebe quando já foi demitida. Há pouco o que fazer para reparar ou defender-se da injustiça. Melhor é estar preparado para superar a perda do emprego. "A demissão faz parte da carreira e todo profissional, se não passou por isso, precisa estar estruturado emocionalmente e também financeiramente para isso", diz Marshal, da Ricardo Xavier. No momento do desligamento, cobre do chefe e do RH uma explicação acerca do motivo de sua demissão. Verifique se não há a possibilidade de transferência dentro da companhia.
Você está se sentindo carregando o piano, e outra pessoa, que é mais amiga do chefe, é promovida.
Cuidado: essa visão de que você está carregando o piano pode ser sua, e não da empresa. Lembre-se de que hoje todo mundo trabalha bastante, então sua queixa pode não ser uma exclusividade. A companhia pode ter motivos para considerar o outro mais preparado do que você. A saída é buscar entender a escolha do gestor com base em informações e evidências concretas, para você buscar desenvolvimento e agarrar a próxima oportunidade.